Start-Up your Corporate Culture!

Uralte Software, Prozesse und Regeln, von denen niemand mehr weiß, wofür sie eigentlich einmal gut waren, Geltungsbedürfnisse von Führungskräften, dazu Druck und schlechte Laune. Vielleicht sind es nicht alle Elemente auf einmal, aber zum Teil erkenne ich diese Umstände immer noch in einigen Firmen. Spiegelt dieses Szenario auch Teil ihrer Unternehmenskultur wider? Dann sollten Sie schnellstmöglich über einen Kulturwandel nachdenken!

Generation Y als Wegweiser? Einstellungen & Ansprüche in der Corporate Culture

Denken wir an individuelle Freiheiten im Arbeitsalltag, sind wir schnell bei der Generation Y. Die Generation Y (oder auch Digital Natives), die mit der digitalen Welt von klein auf vertraut ist, wünscht sich Kommunikation auf Augenhöhe, Freiraum für Kreativität und eigenverantwortliches Arbeiten. Man sagt ihr nach, Traditionen und Abläufe in Frage zu stellen und ein völlig verändertes Konzept der Work-Life-Balance zur Selbstverwirklichung zu verfolgen, welche gleichwohl das Verständnis von „Erfolg im Job“ komplett verändert. Unzählige Studien beschäftigen sich seit einigen Jahren mit den Merkmalen dieser Generation.

Eine Studie¹ unter deutschen Nachwuchskräften verdeutlicht so z.B. das Bild einer Generation, die nach Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie strebt. 89% der Befragten sind Unabhängigkeit und das Ziel, sein Leben selbst bestimmen zu können, enorm wichtig. Wenn wir aber ehrlich zu uns sind: sind das nur die Bedürfnisse der Generation Y oder wünschen wir uns dies nicht alle?  Eine andere Studie² weist darauf hin, dass es diesbezüglich kaum Unterschiede zwischen den Generationen gibt.

Insofern sollten sich Unternehmen ein stückweit unabhängig von der Frage der Generationen eingestehen, dass sie eine neue Kultur etablieren müssen, wenn sie im „War for Talents“ bestehen und morgen noch erfolgreich sein wollen. Die neue Kultur sollte Kreativität und Unternehmergeist in den Vordergrund stellen, statt an perfektem, repetitivem Abarbeiten von Detailaufgaben festzuhalten.

Wie lassen sich diese Ansprüche nun in den Kontext der bestehenden Unternehmensstrukturen integrieren und wie können sie ihr Potenzial erfolgversprechend nutzen? Was müssen Führungskräfte heute beachten, um ein starkes Employer Branding für alle Generationen zu bieten?

Kulturwandel“ ist angesagt – die großen Online-Konzerne haben es vorgemacht. Kulturwandel erscheint als Allheilmittel, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu binden und zu mehr Kreativität und Produktivität zu beschwingen. Aber wie können sich Unternehmen aus traditionellen Branchen dahin entwickeln?

Warum klappt Kulturwandel in traditionellen Branchen nur selten? Und was sind Erfolgsfaktoren?

In Startups und modernen Unternehmen arbeiten Mitarbeiter in futuristischen, bunten Büros, die einer Spielwiese ähneln, diskutieren angeregt alle möglichen Belange und stürzen sich hochmotiviert in Nachtschichten oder Hackathons. Auch das „Duzen“ zwischen Mitarbeitern und jeglichen Hierarchie-Strukturen wird zum Alltag. Hier geht es um mehr als einen Kickertisch im Büro, in diesen Unternehmen ist die Kultur menschlicher, authentischer, reflektierter und demütiger.

Kulturentwicklungsprogramme erleben derzeit einen Boom. Doch während sie nach außen hin oft als große Erfolge gefeiert werden, müssen sich die Verantwortlichen hinter vorgehaltener Hand häufig eingestehen, dass das Projekt Kulturwandel gescheitert ist. Zurück bleiben geknickte Führungskräfte, demotivierte Mitarbeiter – und ein Haufen unnützer Kosten. Doch warum ist das so?

Der Umfrage³ von Manager Seminare „„Warum klappt Kulturwandel nur selten?“ zufolge, geben 65% der Befragten an, dass die Unternehmenskultur am besten beeinflusst werden kann, wenn die Führungskräfte als Vorbilder mit gutem Beispiel vorangehen und so neuen Verhaltensweisen den Boden bereiten. Für 58% ist eines der wichtigsten Kriterien, dass Führungskräfte und Mitarbeiter an ihrer Haltung arbeiten und sich auf einen Werterahmen einigen.

Ein erster Schritt zu einem erfolgreichen Kulturwandel könnte nun also sein, dass Führungskräfte die Verantwortung für wesentliche Entscheidungen an die Mitarbeiter übertragen. Führungskräfte sorgen für eine lebendige Unternehmenskultur und einen intensiven Austausch und fordern Verantwortung und Entscheidungen bei Ihren Mitarbeitern ein. Um das zuzulassen, muss die Führung von einem positiven Menschenbild ausgehen (vergleiche Theorie X vs. Theorie Y).

Mitarbeiter sollten das Vertrauen der Vorgesetzten spüren, um sich mit Kreativität und Leidenschaft für die Zukunft des Unternehmens stark zu machen. Mitarbeiter fühlen sich durch diesen Verantwortungsgewinn wertgeschätzt und die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen steigt. Das bekommen dann auch die Kunden zu spüren.

Kulturwandeln erfordert ein AUSBRECHEN – vor allem von den Führungskräften

Traditionelle Unternehmen müssen in ihren Unternehmen zunächst Führungskräfte dazu mobilisieren, aus etablierten Strukturen und Denkweisen auszubrechen. Als Führungskraft sollten Sie ihrem Team als Mentor zur Seite stehen, mutig voranschreiten, begeistern und fördern, Vorbild sein und Richtung geben! Sie sollten mutig und mit HERZ vorgehen. Denn das Herz wird allzu oft in den Führungsseminaren vergessen. Methoden und Vorgehen werden stumpf geschult und indoktriniert. Doch all diese Mittel sind wertlos, wenn die Führungskraft keinen Zugang zu den Herzen findet.

Ein nächster wichtiger Schritt sind moderne Methoden, Werkzeuge und ein moderner Arbeitsplatz. Beim Stichwort „Kulturwandel“ fallen uns zunächst Bilder von den großen Milliardenkonzernen aus dem Silicon-Valley ein. Aber der Blick muss gar nicht so weit wandern, um funktionierende, zeitgemäße Arbeitsbedingungen zu erleben. Auch viele traditionsreiche, kleinere Unternehmen in Deutschland haben sich den nachhaltigen Kulturwandel auf die Fahne geschrieben. So tritt der Versandhändler Otto bspw. mit einfachen, frischen Maßnahmen an, um neue Ideen im Unternehmen sprießen zu lassen. Und diese müssen nicht immer kostspielig sein. Der Hamburger Konzern machte gute Erfahrungen mit dem Meeting-freien Mittwochvormittag, wo Gelegenheit zum Austausch geboten wird.

Dies symbolisiert den Wertewandel. Produktentwicklung und Innovation findet zukünftig nach den Prinzipien des Design Thinkings bzw. der agilen Vorgehensweise statt (nutzerzentriert, interdisziplinär, iterativ). Offene Diskussionen und Meeting-Formate (z.B. Open Space, Barcamps) ermöglichen die Mitwirkung aller Kollegen. Eine moderne Arbeitswelt, sowohl physisch als auch digital in Form eines modernen digitalen Arbeitsplatzes (der auch von allen Mitarbeitern verstanden und gelebt wird), bilden die geeignete Infrastruktur für die neue Kultur.

Abschließend kann ich aus Erfahrung sagen, Kulturwandel findet nicht nach Schema F statt.
Wir müssen ein Stück Planungssicherheit aufgeben und neue Flexibilität erlangen, denn es geht um die Verbindung von Online und Offline auf Basis von menschlichen Anforderungen. Nur wenn wir Meinungen, „Trial and Error“ und neue Blickwinkel zulassen, können wir langfristig die Bedürfnisse unsere Mitarbeiter bedienen. Verschiedene Studien und Experten zeigen, dass wenn wir unseren Mitarbeitern mehr Platz für die persönliche Entwicklung gewähren und auf ihre Wünsche eingehen, diese/r das Unternehmen mit hoher Loyalität und einer gesteigerten Produktivität belohnt. Wenn der Mitarbeiter sich innerhalb einer Arbeitsstruktur gut aufgehoben fühlt, steigt die Bereitschaft für mehr Leistung. Unternehmen mit tradierten Strukturen und Prozessen sollten ihre Kultur dahingehend auf den Prüfstand stellen und jenes Gefühl als oberstes Gefühl eines Kulturwandels ansetzen.

¹ Studie: Generation Y. Das Selbstverständnis der Manager von morgen. Eine Trendstudie des Zukunftsinstituts im Auftrag von Signium International

² Studie: Der Generationenmythos, Schröder, M. Köln Z Soziol (2018) 70: 469.

³ Umfrage: managerSeminare (Ausgabe mS240): MeinungsMonitor zur Frage „Warum klappt Kulturwandel nur selten?“ auf Basis der Befragung von 213 Lesern. Kann eine Unternehmenskultur gezielt beeinflusst werden und falls ja wodurch? Warum scheitern viele Culture-Change-Projekte?

Einige Quellen meiner Inspiration

Blog: Simon Sinek: Manipulation versus Inspiration

TED Talk: Simon Sinek: „Wie große Führungspersönlichkeiten zum Handeln inspirieren“

Podcast: Christoph Magnussen und Michael Trautmann: „On the Way to New Work“ (insbesondere Interview mit Gesine und Gerry Haag und Mathias Döpfner)

Bücher: Delivering Happiness: Wie konsequente Kunden- und Mitarbeiterorientierung einzigartige Unternehmen schaffen von Tony Hsieh (Autor) und Katrin Klein (Übersetzerin)

The 4-Hour Workweek von Timothy Ferriss

Marcus Schneider

Marcus Schneider

Vorstand GIS AG / Consultant bei GIS AG
Ich interessiere ich mich besonders für neue Arten der Zusammenarbeit, die selbstorganisierte Organisation und moderne Mitarbeiter-Führung.
Marcus Schneider

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